Pay gaps: como são gerados e como evitá-los
Apesar de avanços significativos, as disparidades salariais (famosos pay gaps) de gênero, raça e outros ainda persistem. No Brasil, por exemplo, o Fórum Econômico Mundial relatou que as mulheres ganham, em média, 25% menos que os homens, o que ressalta a urgência em abordar essas diferenças. Na Salars, estamos dedicados a ajudar as empresas a navegar por esses desafios. Aqui estão algumas dicas para enfrentar as disparidades salariais em diferentes frentes (vale a ressalva de que essa são apenas algumas das causas de pay gaps, dentro de um relevante contexto sócio-econômico):
1) Recrutamento
O momento do recrutamento é um momento em que são criados pay gaps. Isso porque em vários casos, pessoas pertencentes à grupos sub-representados já entram no processo seletivo com um histórico salarial ou expectativa salarial mais baixa. Assim, caso a empresa não leve isso em consideração, ela perpetua pay gaps. Para evitar, empresas podem:
Criar faixas de oferta padronizadas: Implemente faixas de oferta padronizadas para cada cargo e nível em sua organização. Isso pode garantir a equidade nas ofertas salariais iniciais. A ferramenta de gestão de remuneração da Salars pode ajudar a facilitar isso, fornecendo dados de remuneração de mercado em tempo real e auxiliando na criação de faixas salariais equilibradas. Além disso, sempre ao enviar um oferta, é importante analisar onde essa pessoa vai estar posicionada perante outros do mesmo cargo.
Incentivar a transparência salarial: Durante o processo de recrutamento, compartilhe a filosofia de remuneração da sua empresa e onde a oferta se situa dentro da faixa salarial para a posição. Isso capacita os candidatos a tomarem decisões informadas e ajuda a prevenir a perpetuação das disparidades salariais. Esse ponto ainda não é tão disseminado no Brasil, mas é um movimento que já tem muita força nos EUA.
2) Méritos e Promoções
Os ciclos de méritos e promoções também são momentos em que podem ser gerados pay gaps. Isso porque ao longo do processo podem existir diversos vieses, como vieses dos gestores e vieses contra grupos sub representados. Assim, para evitá-los, empresas podem:
Adotar uma abordagem algorítmica: utilizar algoritmos de recomendação de méritos e promoção ajuda a reduzir os vieses mencionados anteriormente. Inclusive, postamos um artigo recentemente mostrando como a ferramenta de ciclo de mérito da Salars usa algoritmos para tomar decisões de remuneração justas, limitando a influência de vieses inconscientes.
Treinamento regular sobre viés inconsciente: Fornecer treinamentos regulares para gestores e avaliadores sobre viés inconsciente pode garantir avaliações de desempenho mais justas. Isso, por sua vez, pode levar a uma distribuição mais equitativa de aumentos de mérito e promoções.
3) Licença Parental
O último ponto que trouxemos para discussão aqui é a licença de paternidade e maternidade. Muitas vezes essas políticas podem atrapalhar mais um grupo do que o outro, o que inevitavelmente resulta em méritos e promoções desiguais. Para isso, empresas podem atacar:
Políticas inclusivas de picença parental: Implemente políticas de licença parental que apoiem tanto as mães quanto os pais. Incentivar todos os pais a tirarem licença parental pode ajudar a prevenir que as mulheres sejam desproporcionalmente impactadas por interrupções de carreira.
Arranjos de trabalho flexíveis: Considere implementar arranjos de trabalho flexíveis para apoiar funcionários equilibrando trabalho e vida familiar. Estes podem incluir trabalho remoto, horários flexíveis ou compartilhamento de trabalho.
Políticas de retorno ao trabalho de apoio: Desenvolva políticas de apoio para funcionários que retornam da licença parental. Isso pode incluir opções para um retorno gradual ao trabalho, programas de mentoria ou treinamentos adicionais para garantir que esses funcionários não fiquem para trás.
No processo de enfrentar as disparidades salariais, as organizações também podem se beneficiar ao entender o contexto e as tendências mais amplas. Por exemplo, o Relatório Global de Desigualdade de Gênero 2020 oferece insights sobre o estado atual das disparidades salariais de gênero em todo o mundo. Para organizações que desejam aprofundar-se em estratégias para reduzir a disparidade salarial, o relatório da PwC sobre apoio às mulheres que retornam ao trabalho pode ser um excelente recurso.
Enfrentar as disparidades salariais é um processo contínuo que requer monitoramento e ação consistentes. A Salars oferece às empresas uma maneira eficiente de gerenciar esse processo, garantindo um local de trabalho mais equitativo e inclusivo. Clique aqui para marcar uma demo e saber mais!