O guia definitivo para criação de faixas salariais
Faixas salariais fazem parte da espinha dorsal de remuneração. Do recrutamento ao planejamento de orçamento, e até nos ciclos de mérito, elas são uma ferramenta vital para garantir que a empresa remunere com equidade e estratégia.
Mas o que é uma faixa salarial? Uma faixa salarial nada mais é do que os valores mínimos e máximos de salário que uma empresa planeja pagar para cada cargo. Em geral, esses valores são calculados a partir de um ponto médio determinado pela empresa, como podemos ver abaixo:
Para que as faixas salariais desempenhem tal papel em uma organização, elas precisam ser criadas de forma estratégica. Assim, criamos um passo a passo para que você estabeleça as faixas salariais da sua empresa.
1. Crie a filosofia de remuneração da sua empresa
Para que a criação de faixas salariais seja viável, é vital que a organização tenha definido sua filosofia de remuneração.
Uma filosofia de remuneração é o conjunto de diretrizes estratégicas que guiam como a empresa vai tomar decisões de remuneração. Alguns exemplos:
Uma startup early stage com pouco dinheiro em caixa quer recrutar pessoas que estejam engajadas com a missão e sucesso da empresa. Portanto, ela adota uma filosofia de pagar salários abaixo de mercado, mas oferece um pacote de Stock Options muito atrativo.
Uma empresa do mercado financeiro tem uma cultura agressiva de resultados e quer estimular ainda mais esse comportamento nos colaboradores. Assim, ela mantém um salário equiparado ou até abaixo do mercado, mas cria uma política de remuneração variável/bônus agressiva.
Sua empresa deve ter claro como quer compor o seu pacote de remuneração e quais os impactos estratégicos dessa decisão. Para ajudar vocês nessa definição, compilamos algumas perguntas que podem ser utilizadas em dinâmicas com a liderança para discutir o tema:
Quais aspectos da nossa cultura organizacional podemos incentivar com a nossa remuneração?
Quais as principais características que buscamos em candidatos? O que oferecemos é atrativo para esse tipo de candidato?
Que tipo de talento queremos atrair para a nossa organização? Nosso orçamento está de acordo com este objetivo?
Que parte do nosso pacote de remuneração hoje não queremos mudar? E qual parte não está funcionando e precisamos dar uma olhada?
Como nossos principais concorrentes remuneram? Como queremos nos posicionar frente a isso?
Como remuneram as empresas cujos talentos queremos recrutar ? E as que estão recrutando nossos talentos?
2. Defina o posicionamento de mercado desejado
O posicionamento de uma empresa no mercado é, basicamente, uma análise de como seus salários, benefícios, variáveis, etc. se comparam com o de outras empresas. É ele que vai guiar os valores das suas faixas salariais, pois é papel das faixas garantir que sua empresa esteja remunerando em um determinado posicionamento de mercado.
Esse conceito está fortemente atrelado ao de filosofia de remuneração, já que é a filosofia que vai ditar o quão agressiva a empresa quer ser em cada tipo de remuneração.
Como o intuito deste artigo é ajudar você a criar faixas salariais, vamos focar em te ajudar a definir o posicionamento de mercado dos seus salários, e não vamos entrar muito a fundo em benefícios, variável, stock options, etc.
O primeiro passo é fazer uma pesquisa de mercado. Existem várias fontes de dados de mercado, e a Salars, inclusive, disponibiliza uma pesquisa gratuita e atualizada em tempo real.
Em seguida, é preciso analisar qual o seu posicionamento atual. Para isso, a partir da pesquisa, você pode analisar onde cada um dos seus colaboradores está posicionado no mercado,e onde cada uma das suas faixas salariais estão posicionadas. Recomendamos agrupar toda essa informação em um gráfico de histograma para facilitar a visualização. Ou, se preferir, os dashboards de remuneração da Salars já geram isso automaticamente para você :)
Finalmente, simule os custos do posicionamento que você deseja atingir. Um dos erros mais comuns ao implementar uma nova estrutura de faixas salariais é querer atingir um determinado posicionamento de mercado, mas não calcular o custo disso. Portanto, é vital que os custos esperados sejam alinhados com a liderança no processo de definição de posicionamento (folha é caro!). Já sabe o que eu vou falar aqui né? A Salars faz essas simulações de custos automaticamente para você.
Obs.: Caso julgue necessário, você pode definir diferentes posicionamentos de mercado para cada área da empresa, assim como pode também utilizar diferentes pesquisas salariais para cada área.
3. Revise os cargos e grades da sua empresa
O último passo antes de criar de fato as faixas salariais é revisar os cargos e grades da sua empresa.
Começando pela revisão de cargos. Este é um processo que pode ser entediante para o RH, mas é super importante. A ideia aqui é definir todas as responsabilidades, tarefas e qualificações necessárias para cada cargo. Isso pode ser feito de várias maneiras, sendo as mais comuns: i) pesquisa online com seus próprios colaboradores, ii) benchmarking sobre cargos de outras empresas e iii) conversas com lideranças sobre o que é esperado de cada cargo.
Isso não é útil apenas para definir faixas salariais, mas também para recrutamento, comunicação e transparência com colaboradores, avaliações de desempenho, entre outros.
Passando agora para os grades. Uma estrutura de grades nada mais é do que o conjunto de níveis comuns a todas as áreas da empresa. É importante que os grades estejam bem feitos, pois você vai criar faixas salariais baseadas em cada um deles.
Existem diversos métodos para a criação de uma estrutura de grades, no entanto, trouxe os dois que mais vejo empresas utilizando:
Utilizar a estrutura de alguma consultoria: existem diversas empresas e consultorias de RH que trabalham com sua própria estrutura de grades (a Salars, inclusive, tem a sua). Aplicar essas estruturas à sua empresa é uma solução que geralmente funciona em empresas menores e ainda não muito complexas, pois não é necessária muita adaptação.
Utilizar o método de pontos para criar sua própria estrutura: este método consiste em dar notas à importância de atributos comuns a todos os cargos (vide imagem abaixo). Tais atributos geralmente são definidos em conjunto com a liderança e são fortemente impactados pela cultura organizacional da empresa. Após todos os cargos serem pontuados, a empresa cria grades de cargos com pontuações similares.
4. Faça a primeira versão das suas faixas salariais
Com os seus grades criados e seu posicionamento de mercado definido, só restam duas escolhas para você fazer ao criar suas faixas.
A primeira é definir se você quer criar uma faixa para cada cargo, ou se quer simplificar e criar apenas uma faixa para cada nível de cada área da empresa.
Em geral, criar uma faixa para cada cargo permite uma estrutura mais personalizada e precisa, no entanto acaba gerando um trabalho operacional maior para mantê-las.
A segunda escolha refere-se à largura das suas faixas. A mais comum é a famosa 80-120%, ou seja: para criar uma faixa, você parte de um valor médio, multiplica por 80% para ter o valor mínimo da faixa e multiplica por 120% para obter o valor máximo da faixa. No entanto, algumas empresas preferem faixas mais largas (por exemplo 70-130%) para dar mais espaço para os colaboradores receberem aumentos dentro do mesmo cargo; outras preferem faixas mais curtas, mas têm uma estrutura com muitos grades em que o colaborador recebe mais promoções. Tudo é um tradeoff, você que decide como quer seguir :)
Finalmente chegou a hora! Você está pronta(o) para criar as faixas salariais! E agora?
Para cada faixa, defina o valor médio (também conhecido como target, ou 100% da faixa). Ele deve ser o valor que a sua pesquisa de mercado diz ser o seu posicionamento desejado. Ou seja, caso o colaborador tenha o salário neste valor, estará posicionado no mercado da forma que você combinou com a liderança.
Depois disso, multiplique o target pela largura que você definiu para obter o valor mínimo e o valor máximo de cada faixa salarial. Feito isso, você criou a primeira versão da sua tabela salarial, parabéns!
(Não preciso nem falar que o sistema da Salars faz tudo isso automaticamente para você né?)
5. Ajuste suas faixas para garantir a “escadinha”
Antes de implementar a sua estrutura de faixas, você precisa garantir que a progressão das faixas salariais esteja fazendo sentido. Ou seja, que as faixas tenham sido criadas de forma que permita que os colaboradores recebam aumentos e promoções com valores salariais adequados .
Na prática, isso significa que é importante que as suas faixas salariais não tenham muita sobreposição nem muita distância entre si. Uma faixa que se refere a um nível acima do de outra não deve ter valores nem muito próximos, nem muito distantes dela.
Algumas dicas:
Não deixe que o ponto mínimo de uma faixa seja igual ou menor do que o ponto médio da faixa anterior
Não deixe que o ponto mínimo de uma faixa seja maior do que o ponto máximo da anterior.
É bom ter um pouco de sobreposição entre as faixas, pois quanto menor a sobreposição, maior o aumento salarial que um colaborador precisa receber ao ser promovido
Criar faixas salariais, ainda que trabalhoso, tem um impacto muito relevante no negócio. Desde o recrutamento até os méritos e promoções, as faixas salariais garantem que todas as decisões sejam tomadas levando em conta estratégia e equidade.
Se quiser, pode contar com a Salars para te ajudar durante todo esse processo!