Os aumentos salariais estão desenfreados! Como minha empresa deve se posicionar?
Atualizado: 8 de mar.
Principalmente no mundo tecnologia, a realidade que estamos vivendo nos últimos anos é de aumentos salariais exponenciais. No entanto, esse aumentos são muitas vezes concedidos de forma pouco embasada, seja pela falta de processo, critério e conhecimento de mercado, ou até mesmo pela falta de treinamento da liderança - criando-se uma expectativa de que o salário deve aumentar frequentemente.
Será que nós, líderes, utilizamos critérios coerentes para aumentar o salário das pessoas? Será que temos uma estratégia de remuneração bem definida? Sabemos diferenciar mecanismos de aumento salarial como mérito, promoção e ajuste salarial de mercado?
Para refletirmos sobre essas perguntas e tomarmos decisões de remuneração mais inteligentes, podemos começar pensando em dois temas importantes:
1. Definição da estratégia de remuneração
Sabemos que pagar as pessoas de forma competitiva e coerente com o mercado é importante. Isso vai colocar sua empresa “no jogo” e você poderá acessar um pool de talentos que deseja para sua necessidade de negócio. Para definir uma boa estratégia de remuneração, você precisa de acesso a dados de mercado, através de pesquisas salariais, plataformas e base de dados (a Salars, por exemplo, tem uma pesquisa salarial gratuita)
2. Ferramentas de reconhecimento
Sim, as pessoas querem ser reconhecidas e sentir que estão evoluindo como pessoa e profissional. Algumas delas darão peso maior do que outras à remuneração como uma ferramenta de reconhecimento, dependendo das suas crenças e momento / estilo de vida. Assim, você precisa conhecer seu público interno e suas necessidades e construir mecanismos que protejam a saúde financeira da empresa, direcionando o orçamento de aumentos salariais às pessoas certas, assim maximizando o engajamento dos colaboradores.
Com isso em mente, como garantimos que estamos oferecendo aumentos de forma inteligente ? Por onde podemos começar?
O primeiro passo é desenhar faixas ou ranges salariais para cada nível e função. Isso vai ajudar a área de People e a liderança a enxergar melhor os dados de mercado e qual o grau de exposição de cada colaborador perante o mercado.
Quando sabemos o intervalo de salário ideal para aquela função, conseguimos analisar o “pay position” de cada colaborador.
Veja o exemplo:
Nesse caso, quando dividimos o salário atual da pessoa pelo ponto médio da faixa salarial, sabemos que o salário dela está posicionado em 83% da faixa, ou seja, começo da faixa.
Como boa prática de mercado (e não verdade absoluta), podemos considerar:
Ninguém deveria ter um salário menor do que o mínimo da faixa salarial, pois estará fora da estratégia de remuneração que a empresa definiu e com um grau de exposição muito alto dessa pessoa sair.
Pessoas que estão abaixo do ponto médio da faixa salarial estão mais expostas a serem influenciadas por outras empresas e / ou headhunters para mudar de empresa.
Pessoas com um salário muito próximo do topo da faixa salarial podem indicar uma necessidade de promoção e maior desafio profissional como próximo passo.
Seria perfeito se o dinheiro fosse infinito e nós pudéssemos posicionar as pessoas na faixa salarial exatamente como gostaríamos. Porém….
Verdade nua e crua: RECURSOS FINANCEIRO SÃO ESCASSOS nas empresas e fora delas.
E com a limitação de orçamento, a liderança precisa fazer escolhas e definir como utilizar o orçamento de forma inteligente, ou seja, aumentando o salário daqueles que estão:
mais expostos ao mercado;
com maior risco de sair da empresa;
com o maior grau de contribuição para o resultado e crescimento da empresa;
mais conectados e que representam mais a cultura e comportamentos esperados pela empresa
No contexto de mercado que estamos vivendo, com inúmeros layoffs acontecendo e uma maior preocupação com a eficiência interna, a liderança deve ficar ainda mais atenta e cautelosa com decisões de remuneração, especialmente sobre salário - pois, uma vez que o alteramos, não podemos voltar atrás.,
Para trazer mais atenção, cautela e coerência para essa decisão, precisamos saber diferenciar os motivos de aumentos salariais e nomear essas diferenças ao colaborador de forma explícita essas diferenças:
Promoção: Nem todo aumento salarial é ou deveria ser uma promoção. Promoção significa “passar de fase”, “lutar” com chefões maiores, evoluir nas suas competências e habilidades, representar e influenciar mais a cultura. Normalmente, quando você é promovido você muda e “sobe” para uma faixa salarial mais alta do que a atual. O percentual aplicado de aumento deve refletir essa conquista, por exemplo com 20-30% de aumento.
Mérito: Aumentos salariais chamados méritos ocorrem quando a pessoa está fazendo um bom trabalho, teve uma alta performance no período e mantém seu escopo, função, complexidade, e maturidade organizacional. Normalmente a pessoa permanece na mesma faixa salarial. São aumentos salariais menos expressivos, por exemplo, entre 5-15% de aumento.
Ajuste de mercado: pelo menos anualmente, após atualizar as faixas salariais com dados de mercado, deveríamos revisar e garantir que todas as pessoas recebam pelo menos o mínimo da faixa salarial em que estão. Isso não tem a ver com performance e sim com o básico necessário para a sobrevivência da empresa. Se alguma pessoa não merece tal ajuste, repense se ela está na função correta ou se deveria estar na empresa.
Atenção! Idealmente a revisão de ajustes salariais de mercado deveria ocorrer antes de qualquer promoção ou mérito, para a liderança posicionar a pessoa na faixa salarial corretamente.
Além disso, é vital conscientizar e educar os tomadores de decisão sobre remuneração. Para instigá-los sobre esse tema, podemos começar com as seguintes perguntas:
Nós conhecemos as necessidades, o momento de vida e o que o nosso time valoriza sobre reconhecimento?
Sabemos o grau de importância que o tema de remuneração possui para o engajamento dos colaboradores na nossa empresa?
Já discutimos entre nós sobre qual é a proposta de valor das pessoas virem trabalhar aqui e como remuneração deveria compor essa proposta de valor?
Como liderança, já conversamos sobre qual o nosso mercado competidor por talentos e como queremos nos posicionar em termos de remuneração?
Já analisamos o pay position de cada pessoa versus a faixa salarial e considerando o quanto queremos / devemos ter essa pessoa engajada na empresa?
Estamos diferenciando aumentos salariais e nomeando aos colaboradores esse tema de forma transparente?
Será que na nossa empresa, minorias possuem pay position menores?
.Ainda não se sabe ao certo o efeito do momento financeiro atual sobre os salários. Apesar de ter “estacionado” a remuneração de muitas pessoas que sofreram com os layoffs, ainda há uma percepção de que a guerra por talentos é ferrenha e que quando a maioria das empresas voltar a contratar, será ainda mais difícil do que antes. De qualquer forma, a certeza é que a remuneração é ponto crítico e precisamos ter mais clareza, coerência e consistência nas decisões de aumentos salariais, assunto sobre o qual ainda refletimos e discutimos menos do que deveríamos.
Sobre a autora:
Dani Bruzzi é fundadora da empresa Ellas, que apoia Startups e empresas de tecnologia nos temas de gestão de pessoas e estruturação da área de People. Com mais de 14 anos de experiência profissional, é apaixonada por compartilhar conhecimento, principalmente sobre o tema que mais se especializou ao longo da carreira: remuneração estratégica e gestão de performance.